Umsetzung im Beruf und mit anderen · Teamziele
Teamziele setzen: Was Gruppen anders machen sollten als Einzelne
Konkrete, anspruchsvolle Gruppenziele steigern die Leistung. Individuelle Egoziele in Teams können schaden. Was eine Meta-Analyse und eine Studie zu Psychologischer Sicherheit zeigen.
Kurz gesagt
- Konkrete, anspruchsvolle Gruppenziele führten zu deutlich höherer Gruppenleistung als unkonkrete (d = 0,80, 23 Effekte). Über alle Gruppenziele lag der Effekt bei d = 0,56 (49 Effekte).1
- Individuelle Ziele auf Kosten der Gruppe („egozentrisch“) wirkten negativ auf die Gruppenleistung (d = −1,75, 6 Effekte), Ziele, die auf den Beitrag zur Gruppe zielten, positiv (d = 1,20, 4 Effekte). Die Intervalle sind breit.1
- In 51 Arbeitsteams hing psychologische Sicherheit mit Lernverhalten zusammen, und Lernverhalten vermittelte den Zusammenhang mit der Teamleistung.2
In vielen Teams hängt an der Wand ein Jahresziel, und am Ende des Quartals weiß keiner so recht, wie er dazu beitragen soll. Oder jede Person verfolgt eigene Kennzahlen, und das Team steht trotzdem schlechter da. Was sagt die Forschung zu Zielen in Gruppen?
Konkret und anspruchsvoll gilt auch für Gruppen
Ad Kleingeld, Heleen van Mierlo und Lidia Arends zeigen in ihrer Meta-Analyse: Konkrete, anspruchsvolle Ziele führen zu erheblich höherer Gruppenleistung als unkonkrete Ziele (d = 0,80 ± 0,35, 23 Effektgrößen). Mittelschwere und leichte Ziele brachten ebenfalls Vorteile, aber kleinere. Der Gesamteffekt aller Gruppenziele lag bei d = 0,56 ± 0,19 (49 Effektgrößen). Aufgabenabhängigkeit, Komplexität und Beteiligung veränderten den Effekt unerwartet nicht.1
Individuelle Ziele im Team: Vorsicht
Die Auswertung der Ziele auf mehreren Ebenen zeigt einen wichtigen Unterschied. „Egozentrische“ individuelle Ziele, die darauf abzielen, die eigene Leistung zu maximieren, wirkten besonders negativ auf die Gruppenleistung (d = −1,75 ± 0,60, 6 Effekte). „Gruppenzentrische“ Ziele, die darauf abzielen, den eigenen Beitrag zur Gruppenleistung zu maximieren, wirkten positiv (d = 1,20 ± 1,03, 4 Effekte). Die Autor:innen empfehlen, individuelle Ziele in voneinander abhängigen Gruppen vorsichtig einzusetzen.1 Die wenigen Effekte und die breiten Intervalle zeigen: Das ist ein Hinweis, kein Gesetz.
Sicherheit, um Fortschritt ehrlich zu melden
Amy Edmondson untersuchte 51 Arbeitsteams in einem Produktionsunternehmen. Psychologische Sicherheit, also der gemeinsame Glaube, dass das Team sicher für zwischenmenschliche Risiken ist, hing mit Lernverhalten zusammen. Lernverhalten vermittelte den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Teamleistung.2 Wer sich traut, Fehler und Verzögerungen zu benennen, kann Ziele gemeinsam anpassen.
Was das für Dein Team heißt
Die folgenden Punkte sind Alltagsschlüsse aus den Befunden, keine geprüften Verfahren:
- Ein gemeinsames Ziel, konkret formuliert. Was soll das Team bis wann erreichen, woran sieht man es? Wie Du Ziele formulierst: Ziele formulieren.
- Beiträge statt Wettbewerb. Frag jede Person: „Was ist Dein Beitrag zum Teamziel?“ Das passt zum gruppenzentrierten Ansatz.1
- Wenige Ziele. Ein Team mit zehn Zielen ist ein Team ohne Fokus (Zu viele Ziele).
- Kurze Rückblicke. Ein 15-Minuten-Check pro Woche: Was ist passiert, was steht im Weg? Das funktioniert, wenn Offenheit sicher ist.2
- Fortschritt sichtbar machen. Eine gemeinsame Übersicht, die alle sehen (Verbindlichkeit schaffen).
Grenzen
Kleingeld und Kolleg:innen weisen darauf hin, dass es an neueren Feldstudien in Organisationen mangelt.1 Die Studie von Edmondson betrifft ein Unternehmen aus der Produktion und zeigt Zusammenhänge, keine bewiesenen Ursachen.2 Teams in anderen Branchen können sich anders verhalten.
Häufige Fragen
Wie setze ich Ziele im Team?
Konkret, anspruchsvoll und gemeinsam. Konkrete, anspruchsvolle Gruppenziele führten in der Meta-Analyse zu deutlich höherer Gruppenleistung als unkonkrete.1
Sind individuelle Ziele im Team schlecht?
Nicht pauschal. Egozentrische Ziele, die die eigene Leistung maximieren, wirkten in der Meta-Analyse negativ, gruppenzentrierte Ziele positiv. Die Zahl der Effekte war klein.1
Was bedeutet psychologische Sicherheit im Team?
Der gemeinsame Glaube, dass das Team sicher für zwischenmenschliche Risiken ist. In 51 Teams hing sie mit Lernverhalten zusammen.2
Quellen
- Kleingeld, A., van Mierlo, H. & Arends, L. (2011): The effect of goal setting on group performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1289–1304. DOI 10.1037/a0024315 doi.org/10.1037/a0024315
- Edmondson, A. C. (1999): Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. DOI 10.2307/2666999 doi.org/10.2307/2666999
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